La “Talentitis” o falta de talento en la era digital

Hoy más que nunca vivimos en un mundo de cambio constante (transformación digital) donde el crecimiento exponencial de los avances tecnológicos hace que cualquier empresa, sin importar el tamaño o el sector, se esté convirtiendo poco a poco y casi sin darse cuenta en una empresa digital. 

En un mercado altamente competitivo y donde cualquier plus de eficiencia o mejora de la productividad puede marcar la diferencia, no parece que vaya a haber lugar para aquellas empresas que no estén en contacto con las últimas tecnologías y que no tengan en sus plantillas el número y el tipo adecuado de profesionales para gestionarlas, implantarlas y evolucionarlas. No hay que olvidar que la habilidad más importante en los negocios digitales no es digital sino personal.

En este escenario, el problema principal que afrontan muchas de estas empresas es el de captar, integrar en la organización y retener el talento. Ése que tanto necesitan para llevar a cabo la transformación de sus negocios generando nuevas ideas o creando nuevos modelos de negocio a través de la innovación digital.

“El problema principal que afrontan muchas de estas empresas es el de captar, integrar en la organización y retener el talento”

La alta demanda de este tipo de perfiles y la escasez de profesionales con conocimiento o experiencia en nuevas tecnologías y en cómo liderar y gestionar estos cambios más disruptivos produce la “Talentitis”, una carencia significativa de talento digital interno y externo para cubrir las necesidades de las empresas.

La “Talentitis” está retando a los departamentos de Recursos Humanos que deben reinventarse totalmente para ofrecer a estos codiciados perfiles una imagen innovadora, diferente y un paquete de valor que los atraiga, mucho más allá de un salario alto y una política retributiva tradicional.

Para poder lograr este objetivo, los responsables de Recursos Humanos, que no han sido formados en la transformación digital, deben ser los primeros en capacitarse para tener nociones básicas de las tecnologías más disruptivas, de casos de uso donde aplicarlas, de las metodologías y del lenguaje que utilizan estos profesionales.

Pero… ¿Quiénes son los profesionales de la transformación digital?

Según el estudio “The Digital Talent Gap—Are Companies Doing Enough?” realizado por Linkedin y la consultora Capgemini en octubre de 2017, se identifican 24 habilidades digitales “hard” más orientadas a tecnología y 8 habilidades “soft” más orientadas a la gestión y organización de la misma.

Algunos ejemplos de las primeras serían inteligencia artificial, big bata, realidad virtual, realidad aumentada, cloud, ciberseguridad, robotización de procesos, internet de las cosas, diseño de la experiencia de usuario o desarrollo de software entre otras.

Ejemplos de las segundas serían la gestión del cambio y de la incertidumbre, mentalidad emprendedora, pasión por aprender y orientación al cliente, entre otras.

El mismo estudio denomina talento digital a aquellas personas con experiencia en una o más de las habilidades digitales “hard” y en cuatro o más de las habilidades “soft”, de gestión u organizativas. También habla de roles digitales, como aquellos puestos de trabajo que han surgido como resultado de actividades de transformación digital o de la aparición de nuevas tecnologías como Científico de datos, Arquitecto de datos, Ingeniero de robotización o CDO (Chief Digital Officer), entre otros.

“Se denomina talento digital a aquellas personas con experiencia en una o más de las habilidades digitales “hard” y en cuatro o más de las habilidades “soft”, de gestión u organizativas”

En definitiva, los profesionales digitales son aquellos que tienen la habilidad de pensar en el plano digital, de usar la tecnología para añadir valor a su organización creando e implantando soluciones cliente-orientadas, eficientes, eficaces y competitivas.

¿Qué demandan los profesionales de la transformación digital?

Según el mismo estudio citado anteriormente, la mitad de las empresas analizadas afirman que la brecha de talento digital está en aumento cada año y que, más del 50% de los 1.250 empleados encuestados están pagando de su bolsillo formación adicional fuera del horario de la oficina para poder desarrollar sus habilidades tecnológicas y digitales. El motivo principal, formarse para no perder relevancia en un entorno que evoluciona a la velocidad de la luz.

La mayoría de estos profesionales no valoran tanto la estabilidad de una empresa grande y tradicional sino otros aspectos como recibir formación en habilidades tecnológicas y poder aplicar lo aprendido en proyectos innovadores que tengan impacto directo en alguno de los componentes de la organización como los clientes, los empleados o el ecosistema de proveedores.

Tampoco les atraen las compañías con un modelo y una estructura jerárquica tradicional donde un jefe les marque el trabajo a ejecutar o un horario determinado a cumplir cada día. Desean, por el contrario, un entorno de trabajo muy orientado a resultados, un horario flexible que les permita compaginar sus intereses personales y familiares, y la posibilidad de poder hacer teletrabajo para maximizar su rendimiento y aprovechar al máximo momentos de inspiración.  

Entonces… ¿Cómo atraer, captar y retener a estas personas?

Aunque para las empresas más tradicionales es muy difícil competir con pioneros digitales como Google, Salesforce u otras compañías tecnológicas, sí pueden construir un discurso atractivo y convincente sobre sus ambiciones digitales que les proporcione una imagen innovadora y dinámica que llame la atención de este tipo de profesionales.

La creación de una política interna que priorice, motive y recompense a los empleados que se formen, adquieran conocimiento y se certifiquen en alguna disciplina digital es una opción muy interesante y un claro ganar-ganar para satisfacer las necesidades de estas personas y retener este talento como activo clave de la organización.

De forma complementaria, es muy valorable contar con oficinas de espacios abiertos, colaborativos y que fomenten la inspiración. También es valorable unos procesos de trabajo ágiles, la mínima burocracia interna para garantizar el buen gobierno y la gestión de la empresa y poner a disposición de los empleados herramientas que posibiliten la comunicación y colaboración desde cualquier lugar y en cualquier momento.

Finalmente, una opción más atrevida y que algunas empresas están poniendo en práctica, es permitir a los empleados que lo deseen, los más creativos o aquellos con inquietudes emprendedoras, que dediquen parte de su tiempo a definir soluciones innovadoras y a crear nuevos modelos de negocio con un enfoque de startup, constituyendo una nueva empresa que se pueda incubar en la propia organización con todas las sinergias que ello conlleva.

La “Talentitis” supone todo un desafío pero también una oportunidad

La falta de talento digital es un reto para cualquier compañía sin importar el sector o la industria. Pero, sin duda, también es una clara oportunidad para concienciarse definitivamente de la nueva realidad, de hacer las cosas de forma diferente, de reinventarse y de tomar medidas para garantizar la competitividad de nuestro negocio en el futuro.

¿A qué estamos esperando?

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